Management et Spiritualité :
De l’intime à l’ultime, le retour dans l’action- Olivier Bérut

Le manager doit porter le sens : cela présuppose que chacun fasse le lien entre l’ultime
(projet de l’entreprise) et l’intime (son propre sens, ses croyances).
Le manager doit engager son équipe, individuellement et collectivement : cela implique
d’abord une attention à son propre engagement.

https://www.youtube.com/watch?v=XHOmBV4js_E

Olivier Bérut

Fondateur et dirigeant du cabinet de conseil On peut parfaire le monde !

Durée & nombre

• Présentiel
• Nombre de jours : 1 jour.
• Heures totales : 7 heures.
• 10 à 15 participants

Tarifs & inscription

A partir de 500 € HT / jour/ personne.

Réservations et tarifs en intra-entreprise sur devis par mail à contact@lamaisondalfred.fr

Délai d’accès: formation accessible sous 20 jours ouvrés après une demande de formation en fonction des disponibilités formateurs et souhaits de l’entreprise pour le planning.

Profils et prérequis

• Managers/ Leaders qui veulent donner du sens à leurs équipes pour accroître leur engagement

Dates & lieu

En intra-entreprise : dates sur réservation.

Lieu : La Maison d’Alfred 23 bd général Leclerc à Roubaix. Lieu accessibles aux personnes à mobilité réduite.  Pour toute question sur la prise en charge du handicap : contact@lamaisondalfred.fr

Objectifs

La rencontre propose d’explorer la question du sens et des talents en trois temps : dans son histoire (relecture), au présent (analogie) et dans l’avenir (projection, pont vers le futur). L’objectif est de creuser « autrement » deux enjeux majeurs du management : donner du sens au travail et engager nos équipes.

Programme

• « Déminer » la question de la spiritualité qui devrait être tabou en entreprise.
• Aller à la rencontre de sa mission de vie (sens + talents) en relisant sa propre histoire entre pairs.
• Partager des définitions : spiritualité (sens, croyances) ; âme (désir, talents) ; corps (ici & maintenant).
• Partager une « méta méthode » du réenchantement : pensée analogique, alchimie, …
• Oser l’analogie (le symbolisme du Tarot de Marseille) pour amplifier les intuitions.
• Projeter sa mission de vie (sa couleur, son sens et ses talents) dans des plans différents : personnel, familial, managérial, citoyen.

On repart avec

• Chacun renforce la compréhension de lui-même.
• Chacun « projette » cette compréhension intime dans ses ultimes et redécide de ses Rites et de ses Rythmes (pour lui-même, sa famille, son équipe).

On vous en dit plus

Depuis une dizaine d’années, le modèle principal de la pensée chinoise (les « Cinq Agir ») est utilisé par des dirigeants, des
managers mais aussi des chercheurs (Sciences de la Complexité et Sciences des Organisations). Pourquoi ?

1. TROIS DEFIS ACTUELS POUR NOS ENTREPRISES :
   • L’entreprise, un être vivant !
     Notre culture occidentale et cartésienne appréhende l’entreprise avec une métaphore implicite : l’entreprise fonctionne comme une machine. Cette métaphore est efficace : elle permet d’organiser rationnellement l’entreprise (Taylorisme, Management de la Qualité Totale, management par projet, re engineering, etc.). Mais, dans toute organisation, il y a aussi du désir, des paradoxes, des stratégies d’acteurs, de l’énergie et pas mal d’autres composantes qui ne relèvent pas de la « machine » : les managers le savent bien. La métaphore de « l’entreprise-machine » a donc ses limites. Nous avons besoin de sens, de « pourquoi », de symboles ! Et si on regardait l’entreprise comme un être vivant ?
   • L’émergence du « CO »
     Des fonctionnements * nouveaux, collaboratifs, apparaissent aujourd’hui dans nos entreprises (communautés, co-design – avec les clients, les collaborateurs, les  fournisseurs -, hiérarchies « écrasées », attentes des « Y » et des « Z », etc.). Plus prosaïquement, au sein d’un CODIR, même si les objectifs peuvent être affectés à des Directeurs spécifiques, presque aucun objectif n’est réellement sous le contrôle exclusif d’une seule personne : pour avancer, Directeur aura en pratique besoin, à un moment ou à un autre, de l’aide d’un ou plusieurs collègues. Les silos sont pratiques pour penser l’expertise et les métiers, mais ils sont inefficaces pour que nos clients vivent une expérience réellement exceptionnelle (nos clients se fichent pas mal du découpage de nos entreprises !). Or, ce qui fait qu’un client vit une expérience exceptionnelle, c’est précisément que chacun a fait son job (cf. le silo) mais qu’en plus chacun a assuré une transmission à la frontière de son périmètre. Et du coup, les silos posent aussi problème à nos collaborateurs. Et si la coopération était un enjeu majeur de la performance de nos entreprises, comment la manager ?
   • La mutation du management.
     Notre management est souvent challengé sur ces questions, d’autant que si nous disposons de pas mal d’outils pour manager un individu (missions, objectifs, entretiens d’évaluation, formation, etc.), nous sommes beaucoup moins bien équipés pour manager le collectif (équipe, projet collectif, sens, performance, etc.). De plus, une véritable révolution traverse le management et lui fait vivre une mutation historique (que la « libération des énergies » incarne par exemple). « Avant », le manager assignait les tâches (il fallait donc réfléchir aux compétences), évaluait le travail et, surtout, il savait COMMENT faire. Aujourd’hui, le manager doit porter le sens (pourquoi), motiver et oser être devant ses équipes sans savoir COMMENT (mais du coup en ayant de méthodes de créativité et d’agilité pour que le collectif invente le COMMENT au nom du POURQUOI dont le manager reste le garant). Et si on accompagnait nos managers pour réussir cette mutation ?

• Une réponse vieille de 5.000 ans…
  La culture chinoise regarde le monde depuis plus de 5.000 ans en « paysans ». Cela a produit des modèles concrets et efficaces, d’une modernité et d’une simplicité étonnantes, particulièrement adaptés à l’entreprise. Ces modèles ont beau être parmi les plus anciens que l’Homme ait produits, ils sont aussi compatibles avec les sciences de la complexité (systémique, mathématiques du chaos, fractales, etc.)… parce que, profondément, ils regardent le réel comme un être vivant. Le changement, l’interdépendance, la coopération, la performance individuelle et collective, mais aussi le co-contrôle sont magnifiquement et simplement décris dans le modèle des Cinq Agir. Cet outil aide aussi à penser et à pratiquer une entreprise et un management durables (car appréhendés analogiquement au vivant). Cet outil sert à manager la complexité et la coopération. Il permet de manager le collectif, en miroir de nos outils classiques (qui permettent de manager les individus).

  Concrètement, les Cinq Agir décrivent le vivant… précisément comme ce qui coopère et change en permanence. Ainsi, pour être en forme, un homme a besoin d’un cœur, d’un foie, de poumons, etc. Chaque organe doit être en forme (excellence des « silos ») mais, pour être en bonne santé, il faut aussi que ces organes soient collectivement solidaires (coopération entre eux). Depuis 10.000 ans, le modèle qui sert au médecin chinois à soigner les individus… sert aussi à l’Empereur pour gouverner l’Empire. Nos entreprises sont entre l’infiniment petit de l’individu et l’infiniment grand de l’Empire : ce modèle fonctionne aussi dans nos organisations.

Trois lois fondent ce modèle :

•  La loi d’existence : être vivant présuppose que cinq fonctions soient assurées :
  • La fonction BOIS (croître, conquérir) : en entreprise, le Bois est le Développement ;
  • La fonction FEU (donner du sens) : en entreprise, le Feu est le Management ;
  • La fonction TERRE (réaliser) : en entreprise, la Terre sont les hommes et les clients ;
  • La fonction METAL (mesurer) : en entreprise, le Métal est le Contrôle de Gestion, la Finance, le Juridique, etc. ;
  • La fonction EAU (transmettre) : en entreprise l’Eau est le capital matériel (les actionnaires) et le capital immatériel (culture, marques, brevets, etc.).

En entreprise, cette loi permet de travailler l’excellence des métiers, l’interculturel mais surtout le management de la diversité (les Cinq Agir sont aussi une typologie humaine).

• La loi de co-engendrement :
  • Ces Cinq dynamiques doivent créer de la valeur, pour elles-mêmes et pour le collectif.
  • Elles doivent aussi se motiver mutuellement.
  • En entreprise, cette loi interroge le management : porteur de sens / vision ? joie des collaborateurs ET joie des clients ? juste distance à ses équipes ? usage des talents ? etc.
• La loi de co-contrôle :
  • Chaque Agir contrôle et est contrôlé.
  • En entreprise cette loi permet de (re)penser la stratégie et de réfl échir à l’équilibre entre les acteurs : sur contrôler revient en effet à détruire…

Ce modèle permet donc :

• Une compréhension pratique de l’humain (plus ancienne typologie humaine connue) ;
• Un éclairage concret dans le management (pour ses nouvelles missions) ;
• Une intelligence pragmatique de la stratégie (comment organiser nos entreprises pour relever leurs défi s ?).

Il permet en outre au manager :

• De manager l’entreprise comme un être vivant ;
• De manager les parties prenantes de son écosystème autrement ;
• De donner du sens et d’utiliser la pensée analogique (symbolique), en complément de la pensée cartésienne ;
• De manager la complexité.

 

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